De Hoge Raad heeft recent verduidelijkt hoe de transitievergoeding en opzegtermijn moeten worden berekend indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dient de opvolgende werkgever dan uit te gaan van de ingangsdatum van de voorafgaande arbeidsovereenkomst?
Opvolgend werkgeverschap kan aan de orde zijn indien tussen een werknemer en juridisch verschillende werkgevers opvolgende arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Deze verschillende werkgevers moeten ten aanzien van de verrichte arbeid dan wel redelijkerwijs als elkaars opvolger kunnen worden beschouwd. Dit speelt onder meer een rol bij de ketenregeling voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd. De wet bepaalt dat indien bij ‘opvolgende arbeidsovereenkomsten’ voor bepaalde tijd in totaal een periode van meer dan 24 maanden (inclusief tussenpozen van niet meer dan zes maanden) is verstreken, de laatste arbeidsovereenkomst na 24 maanden ook van rechtswege wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zorgt ervoor dat een periode die de werknemer via een uitzendbureau of een andere groepsvennootschap heeft gewerkt doorgaans als opvolgende arbeidsovereenkomst moet worden meegenomen in de ketenregeling, en er aldus eerder sprake kan zijn van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De wetgever heeft beoogd de werknemer te beschermen tegen constructies waarbij een nieuwe (opvolgende) arbeidsovereenkomst met steeds een nieuwe formele werkgever wordt gesloten, terwijl het werk niet verandert en/of tussen de verschillende werkgevers zeer nauwe banden bestaan. Naast de ketenregeling voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd, speelt opvolgend werkgeverschap ook onder meer bij de proeftijd, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie, de berekening van de opzegtermijn en de berekening van de transitievergoeding. Op de laatste twee punten heeft de Hoge Raad recent verduidelijkt hoe omgegaan moet worden met opvolgend werkgeverschap.
Downloaden als PDF