In de afgelopen anderhalf jaar zijn wereldwijd diverse ervaringen gedeeld over seksuele intimidatie, die op online platforms onder de hashtag #metoo veel aandacht hebben gekregen. Onderzoek wijst uit dat seksuele intimidatie veel voorkomt op de werkvloer. Welke arbeidsrechtelijke regels beschermen de werknemer en waar dient de werkgever op te letten bij het opleggen van een passende sanctie?
De wet verplicht de werkgever, in meer algemene zin, om als goed werkgever te zorgen voor een veilige werkomgeving voor het personeel. Meer specifiek is in de Arbeidsomstandighedenwet (‘Arbowet’) bepaald dat de werkgever verplicht is om intimidatie en seksuele intimidatie te voorkomen, door te bepalen:
De werkgever voert een beleid met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen voorkoming van en beperking van psychosociale belasting.
De vraag rijst wat dan onder psychosociale belasting dient te worden verstaan. Dit zijn volgens de Arbowet factoren die stress in de arbeidssituatie teweeg brengen, met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Het is aan de Inspectie SZW om erop toe te zien dat werkgevers deze wettelijke verplichtingen nakomen, en eventueel tot het opleggen van boetes over te gaan indien de wet niet is nageleefd.
Een andere wettelijke kapstok voor de werknemer betreft de gelijke behandelingswetgeving. Indien de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden door niet te zorgen voor een werkomgeving die vrij is van discriminatie, kan ook sprake zijn van overtreding van de norm van gelijke behandeling. De werkgever kan hierbij niet achterover leunen, maar dient proactief een preventief beleid te voeren om iedere vorm van discriminatie te voorkomen. Hierbij hoort onder meer het vaststellen van duidelijke gedragsregels, maar ook het zorgvuldig behandelen van klachten die worden ingediend. Desgewenst kan de werknemer een klacht op grond van discriminatie tegen zijn werkgever indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
De werkgever die wil optreden tegen een medewerker die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie, kan mogelijk overgaan tot ontslag op staande voet. Echter, vanwege het feit dat dit de meest zware sanctie is die arbeidsrechtelijk kan worden opgelegd, ligt de lat hoog, en zal het afhangen van de precieze omstandigheden van het geval of een onmiddellijk ontslag gerechtvaardigd is. Daarnaast kan de werkgever kiezen om een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter, omdat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en/of dat de werknemer ernstig
verwijtbaar heeft gehandeld. Welke aspecten neemt de rechter in geval van seksuele intimidatie in ogenschouw bij het beoordelen van het ontbindingsverzoek?