Het komt (helaas) vaak voor binnen organisaties. Werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Niet alleen is dit uitermate vervelend voor de zieke werknemer, maar ook voor de werkgever. Deze ziet zich geconfronteerd met een wettelijke loondoorbetalingsplicht en de kosten voor het doorlopen van een adequaat reintegratietraject met de werknemer. Tijdens deze periode geldt een opzegverbod wegens ziekte. Deze periode is in beginsel twee jaar. Wanneer de werkgever geen verplichting meer heeft om het loon door te betalen en de werkgever de werknemer kan ontslaan, dan is de werkgever als klap op de vuurpijl ook nog eens de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Veel werkgevers, voornamelijk uit het midden- en kleinbedrijf lopen tegen deze problematiek aan. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt vaak als onrechtvaardig ervaren. Gevolg hiervan is dat veel werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na twee jaar niet op te zeggen, maar deze te laten voortduren. De werkgever is na twee jaar in principe niet meer verplicht om het loon door te betalen en de werkgever is niet gehouden om ook de transitievergoeding te betalen, omdat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze ‘oplossing’ (ook wel een ‘slapend dienstverband’ genoemd) wordt veelal gekozen, niet omdat een werkgever geen sentiment heeft met de zieke werknemer, maar vooral vanwege de financiële besparing van het niet uitbetalen van de transitievergoeding.
Kanttekening
Bij het bovenstaande dient wel een belangrijke kanttekening te worden gemaakt. De werkgever dient zich er van bewust te zijn dat bij een slapend dienstverband een werknemer wel nog steeds formeel in dienst is. Indien een werknemer herstelt en weer werkzaamheden kan verrichten, is de werkgever gehouden om de werknemer te werk te stellen en het loon weer door te betalen.
Een voorbeeld: Een oudere werknemer is vlak voor het bereiken van zijn pensioengerechtigde leeftijd langdurig arbeidsongeschikt. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden een transitievergoeding aan de oudere werknemer te betalen. Deze zal bij een oudere werknemer die lange tijd in dienst is bij een werkgever, substantieel zijn. De werkgever kan ervoor kiezen om het dienstverband ‘slapend’ te laten voortduren. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens opzegt vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is de werkgever niet gehouden om een transitievergoeding te betalen. Immers bij opzegging vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd bestaat geen wettelijke verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Bovenstaande problematiek heeft ertoe geleid dat er een soort patstelling is ontstaan. Werkgevers zeggen de
arbeidsovereenkomst niet voor de pensioengerechtigde leeftijd op om te voorkomen dat ze een transitievergoeding moeten betalen en werknemers zeggen niet zelf op omdat ze anders geen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Op dit moment bestaan er in de praktijk dan ook veel slapende dienstverbanden.
Om deze patstelling te doorbreken is op 20 juli 2018 de wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd (in deze bijdrage zullen de maatregelen met betrekking tot bedrijfseconomische omstandigheden niet worden besproken).
De regering heeft bij de totstandkoming van deze wet bovenstaande problematiek erkend en komt tot de conclusie dat dit tevens in de weg lijkt te staan aan het realiseren van bestendige arbeidsrelaties. Met deze wet wordt dan ook een compensatieregeling in het leven geroepen om de werkgever te compenseren voor de betaalde transitievergoeding bij onder andere langdurige arbeidsongeschiktheid. De compensatieregeling krijgt terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015 en de werkgever moet die compensatie aanvragen bij het UWV. Dit betekent dat werkgever die in de periode vanaf 1 juli 2015 tot heden, de arbeidsovereenkomst met een werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid heeft beëindigd, hierop aanspraak kan maken.
Downloaden als PDF