Het onverwachts geven van een kus op de mond van een collega, het gebruiken van een gratis actieproduct op werk of het proeven van een gerecht dat bestemd is voor klanten, welke van deze handelingen zou kunnen kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet? En welke factoren hebben invloed op deze kwalificatie? Om te beginnen het personeelsbeleid van de werkgever.
Tegen de achtergrond van personeelsbeleid en ontslag op staande voet, kunnen verschillende soorten beleid worden onderscheiden.
Personeelsbeleid waar bijna elke werkgever eenzelfde mate van belang bij heeft. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: social mediabeleid, ICT-beleid en verzuimbeleid;
Meer specifiek personeelsbeleid, dat is gekoppeld aan een objectiveerbaar belang van de werkgever dat te maken heeft met de aard van de werkzaamheden van de werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan organisaties in de food-sector die streng beleid voeren op het gebied van hygiëne.
Verder zal het in gevallen van aantoonbare diefstal of fraude vrij duidelijk zijn dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag, ook wanneer er in dit verband geen personeelsbeleid is bij de werkgever. Uit de rechtspraak volgt dat in dit soort evidente gevallen ook minder waarde toekomt aan het personeelsbeleid van de werkgever.
In bijna alle gevallen speelt personeelsbeleid in de rechtspraak een al dan niet doorslaggevende rol indien iemand op staande voet wordt ontslagen vanwege handelingen waarover duidelijk personeelsbeleid bestaat bij de werkgever.
Wel beleid, geen ontslag
In de rechtspraak zijn echter ook voorbeelden te vinden waarin een dringende reden voor ontslag niet werd aangenomen, terwijl er in dit verband wel personeelsbeleid werd gevoerd door de werkgever.
Catering KLM
Een goed voorbeeld hiervan werd behandeld door de kantonrechter in Haarlem in 2018 (ECLI:NL:RBNHO:2018:11779). Het ging in deze zaak om werkneemster van het cateringbedrijf van KLM, KCS (KLM Catering Schiphol).
Eén van de huisregels bij KLM is het verbod om ‘onrechtmatig toe te eigenen’. In een toelichting op dit verbod geeft KLM aan wanneer er hier sprake van kan zijn: “een banaan, een rolletje pepermunt of het paaseitje in een mandje op een trolley in het vliegtuig dat wordt opgegeten tijdens het lossen van het vliegtuig.”
De leidinggevende van werkneemster constateerde op enig moment dat zij in de productieruimte iets in haar mond had gestoken en opat. De werkneemster verklaarde dat zij op verzoek van een collega wilde weten of het gerecht – dat bestemd was voor de catering – kip of vis bevatte.
Voor KLM was deze verklaring niet afdoende. Zij meende dat de werkneemster voldoende ervaring had om te kunnen zien of er sprake was van kip of vis. Er was volgens KLM geen enkele reden om het product in haar mond te stoppen en op te eten. Om die reden meende KLM dat er sprake was van ‘onrechtmatige toe-eigening’ en daarmee een dringende reden voor ontslag.
De kantonrechter ging hier niet in mee. Weliswaar handhaaft KLM strikte regels waar het gaat om het wegnemen van producten, maar voor medewerkers was niet volkomen helder dat ook het proeven van een stukje van een product bij twijfel, als ‘onrechtmatige toe-eigening’ werd aangemerkt waarop een ontslag op staande voet volgde. Daarin speelde onder andere mee dat collega’s van werkneemster hadden verklaard dat je bij twijfel producten diende te proeven. Van een uitdrukkelijk instructie omtrent het proeven, is niet gebleken, ook niet uit de huisregels van KLM volgens de kantonrechter.
Kortom, KLM voerde op dit gebied niet duidelijk genoeg beleid, en dit was van doorslaggevend belang in het oordeel dat er geen sprake van een terecht gegeven ontslag op staande voet.
Wel beleid, terecht ontslag
Een bekend voorbeeld van een terecht ontslag op staande voet en waarbij personeelsbeleid een belangrijke rol speelde, is de uitspraak over een werkneemster van Kruidvat uit 2017 (ECLI:NL:RBROT:2017:10275).
Kruidvat
Een werkneemster van Kruidvat had tijdens haar werkzaamheden achter de kassa, bodylotion gebruikt. Deze bodylotion van Nivea Care ontvingen klanten van Kruidvat gratis bij besteding van EUR 10,-. De geldelijke waarde van het actieproduct was nihil.
Kruidvat meende dat de werkneemster handelde in strijd met de gedragsregels die op dat moment bij Kruidvat golden en dat dit handelen een dringende reden opleverde voor ontslag.
Op grond van de gedragsregels van Kruidvat is het werknemers kort gezegd niet toegestaan om zichzelf actieproducten toe te eigenen, ook wanneer deze feitelijk geen geldelijke waarde hebben. Actieproducten mogen uitsluitend worden meegenomen door werknemers op basis van eigen (personeels)aankopen.
Kruidvat verschaft haar gedragsregels bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan nieuwe werknemers. Bovendien was Kruidvat in de periode voor het ontslag een interne campagne gestart om aan haar personeel te benadrukken dat fraude niet wordt getolereerd. De werkneemster had in het kader van deze campagne nog actief deelgenomen aan een zogenoemd dilemmaspel. Kortom, de werkneemster was bekend dat het gebruik maken van gratis testproducten niet door Kruidvat werd gedoogd. De kantonrechter oordeelde dan ook dat er sprake was van een dringende reden voor ontslag, mede vanwege het duidelijke personeelsbeleid dat Kruidvat voerde.
Grensoverschrijdend en seksueel wangedrag
Een steeds actueler onderwerp in ontslagzaken is: grensoverschrijdend en seksueel wangedrag. En wat is in het kader van dit onderwerp op het gebied van personeelsbeleid nou wijsheid? Enerzijds zou het voor eenieder duidelijk moeten zijn dat dergelijk gedrag niet thuishoort op de werkvloer, aan de andere kant zouden werkgevers hier toch aandacht aan moeten besteden. Al is het al alleen maar om het risico op aansprakelijkheid uit te sluiten.
Kus op de mond
Een voorbeeld van grensoverschrijdend gedrag dat leidde tot een ontslag op staande voet, deed zich voor bij de kantonrechter in Amersfoort eind 2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:5652).
De 56-jarige werknemer was begeleider van een veel jongere, 20 jaar oude, vrouwelijke collega. Toen zij beiden alleen waren in het magazijn van de werkgever, kuste de werknemer haar onverwacht op de mond. Zij was hier niet van gediend en heeft dit gemeld bij haar werkgever.
De werkgever heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen. De werkgever hanteerde een zero tolerance beleid voor wat betreft onacceptabel en grensoverschrijdend gedrag.
De rechter oordeelde dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag. Hiertoe werd onder meer overwogen dat gelet op de werkervaring van de werknemer, hij diende te weten wat wel en niet acceptabel gedrag is op de werkvloer, en hierbij speelde ook het beleid van de werkgever op dit gebied een rol.
Verder had de werknemer zich bewust moeten zijn van de ongelijke verhouding tussen hem en zijn collega, en had hij als volwassen man moeten beseffen dat hij zowel lichamelijk als ook in zijn wijze van communiceren een professionele afstand had moeten bewaren ten opzichte van zijn jongere vrouwelijke collega.
In het kader van soorten beleid, neemt beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag een bijzondere plek in. Elke werkgever zou in dit verband beleid moeten voeren. Indien een werkgever dit niet doet, stelt hij zich immers bloot aan een mogelijke aansprakelijkheid van onder meer degene die slachtoffer is geworden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, maar ook van de mogelijk valselijk beschuldigde werknemer die onterecht op staande voet is ontslagen.
Het is daarom van belang om in dergelijk personeelsbeleid, de definitie grensoverschrijdend gedrag niet al teveel in te kaderen, vanwege het subjectieve element hoe vermeend grensoverschrijdend gedrag wordt ervaren en met welke intentie wordt gehandeld. Uiteindelijk beslist de werkgever of grensoverschrijdend gedrag dient te leiden tot ontslag op staande voet.
Tips bij opstellen beleid
Mede gelet op bovenstaande is het als werkgever belangrijk om de volgende punten in aanmerking te nemen bij het opstellen en uitdragen van personeelsbeleid:
- Bepaal goed welke handelingen dienen te vallen onder het personeelsbeleid en welke consequenties hieraan verbonden zijn. Koppel hier ook het belang aan van de werkgever;
- Uiteraard kan personeelsbeleid worden opgesteld ten aanzien van handelingen als aantoonbare diefstal, verduistering en geweldpleging. Echter wanneer bij een omschreven handeling evident sprake is van een dringende reden voor ontslag, voegt een beleid hierop niet heel veel toe;
- Een werkgever dient het beleid aantoonbaar kenbaar te hebben gemaakt aan haar werknemers. Verschaf een werknemer het beleid bij indiensttreding en zorg ervoor dat werknemers periodiek op dit beleid worden gewezen middels nieuwsbrieven, trainingen etc.;
- Tot slot, handhaaf personeelsbeleid. Wanneer blijkt dat een werkgever haar eigen personeelsbeleid niet volgt en bepaalde handelingen gedoogt, doet dit afbreuk aan het eigen beleid en maakt dit een beroep op het beleid in het kader van ontslag, ongeloofwaardig.