Een voorwaarde voor werkgevers om over te kunnen gaan tot ontslag van een werknemer, is dat moet worden onderzocht of er mogelijkheden zijn om een werknemer te herplaatsen in een andere functie, al dan niet met behulp van scholing. Met name bij werkgevers die onderdeel uitmaken van een (internationaal) concern rijst de vraag hoe ver die herplaatsingsverplichting reikt.
De huidige herplaatsingsverplichting (art. 7:669 lid 1 BW) is ruimer dan de herplaatsingsverplichting zoals die gold voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid was de herplaatsingsverplichting voor werkgevers vastgelegd in het (inmiddels vervallen) Ontslagbesluit. Op grond van art. 3:1 van het Ontslagbesluit kon het UWV in geval van een bedrijfseconomisch ontslag alleen overgaan tot het verlenen van toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen als het voorgenomen ontslag redelijk was, waarbij de mogelijkheden en belangen van de betrokken werknemer in aanmerking werden genomen. Op grond van art. 5:1 van het Ontslagbesluit kon het UWV in geval van een zieke werknemer alleen haar toestemming verlenen aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen als de werkgever aannemelijk kon maken dat de werknemer niet binnen 26 weken in een aangepaste of andere functie kon worden herplaatst. De oude herplaatsingsverplichting gold dus alleen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met zieke werknemers, of in geval van een bedrijfseconomisch ontslag. De huidige herplaatsingsverplichting geldt in alle gevallen waarin een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen. Bijvoorbeeld in geval van disfunctioneren moet een werkgever onder de huidige regelgeving ook onderzoeken of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen. Alleen bij de ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’ geldt voor de werkgever geen herplaatsingsverplichting. Bij iedere andere ontslaggrond geldt in principe dus een herplaatsingsverplichting, tenzij de werkgever kan aantonen dat herplaatsing niet in de rede ligt. In de praktijk blijkt dat dit aan de orde kan
zijn bij een verstoorde arbeidsrelatie. Omdat de herplaatsingsverplichting onder het huidige recht in principe geldt voor alle ontslaggronden zullen werkgevers hier in de praktijk veel vaker mee te maken krijgen.